Denk eens aan vroeger, toen je nog een klein kind was… Vond je het toen niet geweldig als je ouder of juf interesse toonde in wat jij deed? Gaf je dat vaak niet nét dat extra zetje om te blijven volhouden en boven jezelf uit te stijgen? Dat kleine kind is niet verdwenen, zit nog steeds ergens in je binnenste. Oók bij jouw medewerker. Dit geldt zeker bij een leerinterventie.

De betrokken baas – fijn dat ze er zijn!

Ik geniet ervan als een leidinggevende actief betrokken is bij het leerproces van zijn* medewerker. Hij stelt zich belangstellend op, maakt concrete werkafspraken én vraagt mij als externe partner om feedback en tips. Deze ideale leidinggevende cares en verbindt hier concrete acties aan. Ik merk dat dit een enorm positieve invloed heeft op het eindresultaat van de leerinterventie: het geleerde blijft beter hangen en de medewerker blijft langer gemotiveerd.

Wat valt mij op:

  • Betrokkenheid versterkt het leerproces. Een gedragsverandering hangt namelijk niet alleen af van de motivatie en capaciteiten van de medewerker zelf, maar ook van zijn werkomgeving. Een positief stimulerende werkomgeving geeft de medewerker (o.a.) extra zelfvertrouwen, een gevoel van veiligheid en het idee dat de gedragsverandering er écht toe doet!
  • Resultaatafspraken maken de leerinterventie minder vrijblijvend, voor alle partijen. Er zijn kosten gemaakt en verwachtingen uitgesproken. Elkaar hierover bevragen naderhand zorgt voor extra scherpte aan alle kanten
  • In een driegesprek kan de leidinggevende extra informatie bij de trainer vandaan halen: hoe ziet hij / zij het gedrag van de medewerker? Welke aanvullende tips heeft hij voor de onderlinge samenwerking? Wat adviseert hij in situatie X?
  • Voor mij als trainer biedt een driegesprek extra verdieping in mijn werk. De behoeften, zienswijze en vraagstukken van de leidinggevende geven als het ware een extra dimensie aan het vak, wat mij sterkt in mijn professionaliteit. Bij een vervolgopdracht doe je als leidinggevende hier je voordeel mee!

Betrokkenheid ‘kost’ ook wel wat

De nadelen liggen er vooral op het vlak van tijdsinvestering op de korte termijn (het leerproces moet af en toe wel op de agenda gezet worden) én het kost extra denkkracht. Een antwoord op de vraag hoe het geleerde vanuit de leerinterventie vertaald kan worden naar concrete acties en resultaatafspraken… schud je niet zo één-twee-drie uit je mouw. Misschien wordt de rol van de leidinggevende ook wel besproken. Dit kan natuurlijk spannend zijn.

Investeer in de gouden driehoek: leidinggevende, medewerker en trainer

Gaat het enkel om een pleistertje voor het bloeden voor de medewerker, of is écht bijdragen aan zijn ontwikkeling de focus? Show them you care en merk het verschil. Hoe krachtig is het om juist samen onderdeel uit te maken van de grootste uitdaging voor ons allemaal: nieuwe gewoonten aanleren!

*waar hij/ zijn staat, kan ook zij/haar gelezen worden

 

Ja, ik blijf graag op de hoogte van de nieuwste blogs, vlogs en webinars

 

Stuur deze pagina door

Kom in contact met Optiwork via dit contactformulier